Le management de la diversité : outil d'innovation ou processus risqué ?

Le manager moderne a un grave problème : son entreprise lui demande de manager des gens qu'il considère comme éloignés les uns des autres en terme de profil. lls n'ont pas le même cursus scolaire et professionnel, ils ne sont pas issus du même milieu social et culturel, ils ont des problématiques personnelles d'adaptabilité...

Casse-tête, ce management de la diversité. Parce que forcément, tous les collaborateurs n'attendent pas la même chose de l'organisation, leurs aspirations professionnelles divergent, leurs contraintes aussi ; et lui, le manager, il a un objectif clair, qui ne souffre ni la contestation, ni la moindre évolution : il doit produire, construire, bâtir, gérer le tout en innovant bien entendu. En plus, il n'a pas le temps , le manager, de s'attarder sur les états d'âmes des uns et des autres ; il a des dossiers à gérer, des actions à réaliser. Et puis, on ne lui a pas appris à manager : "Manage la diversité !" reste une injonction quand elle n'est pas en plus paradoxale parce qu'elle vient en contradiction avec la volonté de l'organisation de se maintenir dans le cadre d'hier.

Alors que faire ?

D'abord se poser la question de ce que l'on entend par diversité quand on manage une équipe. La diversité c'est la réunion de personnes dont les caractéristiques diffèrent sur le plan culturel, social, professionnel, personnel.

Ensuite, se demander en quoi l'organisation doit satisfaire à cette injonction. L'image de l'organisation renvoyée par ses collaborateurs et par les services et produits qu'elle offre, se doit d'être conforme à l'image de la société. La société française du 21ème siècle revendique la différence, valorise les libertés individuelles, prône l'égalité de tous, est ouverte sur l'international. De ce fait, au sein de la société, cohabitent aujourd'hui les exclus ou les inconnus d'hier. L'organisation est une composante de la société, elle contribue à son développement en lui proposant des services, en employant les gens qui composent cette société. De ce point de vue, l'organisation ne peut qu'être le reflet de cette société sous peine de s'exclure d'un marché économique pour l'entreprise privée ou de ne pas rendre le service public pour l'organisation publique. Alors l'organisation doit recruter des personnes pour leurs compétences et leur potentiel mais également pour que son image soit le reflet de celle de la société.

Enfin, réfléchir comment on gère cette diversité. Si l'organisation se contente de recruter sans penser comment fédérer, comment coordonner, comment motiver... dans un contexte de diversité, peut-être plus que dans un environnement homogène qui aura tendance à reproduire des comportements connus voire prévisibles, non seulement elle ne produira rien de particulier, mais en plus elle prendra le risque de générer des conflits en interne qui mettront en péril la performance. La diversité se manage donc ; en anticipation déjà, en quotidien ensuite, en perspectives enfin.

Maintenant que l'on sait ce qu'est la diversité, en quoi elle est nécessaire et comment on la gère, on se demande si la diversité dans les organisations contribue à l'innovation. C'est ce que l'on dit en s'appuyant sur l'idée que puisque l'on est divers, alors on raisonne différemment, notre perception diffère, nos modes de raisonnement n'empruntent pas les mêmes voies... et d'en conclure que la réflexion, la production, la résolution des problèmes... s'en trouveront enrichis. Et pourtant, rien n'est moins évident que le lien entre diversité et innovation. Le risque principal est la cacophonie issue de cette diversité. La cacophonie, c'est la communication brouillée, les jeux de pouvoir démultipliés, la même place revendiquée par tous.

La condition pour que diversité rime avec innovation, se trouve à deux niveau :

- en amont,

+ dans la réflexion sur le pourquoi du recrutement : pourquoi je recrute cette personne ? Parce qu'elle est issue d'une minorité spécifique ou parce qu'elle a des compétences et un talent qui répondent à mon besoin et que son parcours, sa personnalité emprunte de sa particularité, apporteront des éléments structurants à mon organisation. ?

+ dans le questionnement des processus de travail, de relation, de management pour les adapter à cette diversité pour permettre à cette dernière de trouver sa place et non pas de revendiquer la place de tout le monde.

- en aval,

+ dans le quotidien d'une équipe, d'un projet, d'une stratégie de politique de RH en intégrant l'idée que l'innovation naîtra de l'implication de tous dans un cadre aux règles déterminées mais évolutives.

Le risque est donc bien ici généré par le non management de la diversité et l'innovation est une conséquence du management de la diversité.

Sabine Vansaingèle